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Encontros ou conflitos de gerações?

20/09/2016

Já faz mais de 5 anos que começamos a assistir a construção de uma realidade singular, na qual protagonistas de diversas gerações se encontram no mercado de trabalho e lutam para estabelecer suas expectativas. Nesse cenário, mudanças são propostas, experiências permitidas e avaliações realizadas, buscando, assim, entender se é possível avançar na direção de novas propostas e modelos de gestão.

 

Contudo, percebe-se que os resultados ainda não são satisfatórios, pois de um lado os profissionais veteranos, principalmente os gestores, não identificam uma postura engajada e ficam indignados por ter que fazer esforços para reter os profissionais mais jovens, que teimam em pedir demissão ao menor sinal de descontentamento. Já, segundo os jovens, o equilíbrio entre a vida profissional e pessoal é a maior diferença entre as expectativas de veteranos e novatos, contudo, não é o fator mais relevante nesse debate, mas, sim, a questão dos desafios de maior valor, que ainda são destinados aos mais veteranos.

 

Isso é absolutamente compreensível, pois os gestores, focados em apresentar resultados, direcionam sistematicamente os desafios mais relevantes aos profissionais reconhecidamente experientes, para evitar os riscos evidentes quando tais desafios estão sob a responsabilidade de profissionais mais novatos.

 

Avaliando as inúmeras pesquisas que se dedicaram a entender essas questões, já podemos identificar com segurança que a maior fragilidade na relação entre as gerações de profissionais está justamente na questão dos desafios, entretanto, essa também é a melhor oportunidade de se promover um encontro entre as gerações, afinal, precisamos ponderar sobre a necessidade de formar sucessores.

Considerando tudo isso, podemos avaliar que a fórmula é relativamente simples e tanto jovens quanto veteranos precisam ser estimulados a mudarem suas atitudes, ou seja:

 

1)        Os jovens precisam entender que trocar de cenário apenas amplia a quantidade de desafios de menor relevância a que serão submetidos, comprometendo o desenvolvimento de sua carreira, por isso, é preciso demonstrar uma atitude de resiliência para suportar o tempo necessário para se alcançar a competência profissional.

 

2)        Os veteranos precisam se desapegar do papel de “grandes executores” e adotar a postura de mentor diante dos profissionais mais jovens, buscando, assim, assumir o papel de formador de sucessores, transferindo todo conhecimento tácito que adquiriram durante a própria trajetória pessoal.

Essa fórmula somente é bem-sucedida se os desafios mais relevantes forem direcionados aos profissionais mais jovens, que, por sua vez, devem ser assistidos pelos profissionais mais veteranos, garantindo assim que os resultados aconteçam sem riscos elevados. Contudo, essa realidade somente deixa de ser um conceito utópico e idealista se houver a correta intervenção do gestor, que precisa também se apropriar das competências de Mentoria.

 

As novas tecnologias e os novos comportamentos transformaram a relação da empresa com os profissionais, de tal maneira que o maior desafio para os gestores é entender que o seu papel já não é mais apenas controlar processos e gerar resultados, mas, sim, o de promover o desenvolvimento da maturidade que prepare o indivíduo para a vida profissional e pessoal.

 

 

 

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